FNV Metaal Provincie Noord-Brabant

Artikel 2: Ontwikkelen

Hoe kunnen we hiermee aan de slag?

Werken aan leren en ontwikkelen vraagt om een leercultuur, om waardering voor het vakmanschap en om besef dat je leven lang bij één baas werken voorbij is: werkzekerheid in plaats van baanzekerheid. 

Leren en ontwikkelen blijft beter hangen en levert meer op door ervaringen op de werkvloer (70%). Leren door het gewoon te doen: het uitvoeren van taken en het oplossen van problemen. Eén op één coaching of directe feedback van leidinggevende of collega werkt ook goed (20%). Deze twee varianten worden informeel leren genoemd. Onder formeel leren verstaat men het klassiek volgen van trainingen en cursussen. Het rendement hiervan is slechts 10%.

Leercultuur

TNO heeft met behulp van een aantal vragen een aanpak ontwikkeld waarmee leren en ontwikkelen bij -organisaties - directie, HRM, leidinggevenden, OR en individuele werknemers - in het DNA komt te zitten. 

Richting, ruimte en ruggensteun

Aan de hand van ervaringen bij bedrijven formuleert TNO drie punten die cruciaal zijn voor het creëren van een leercultuur zijn: richting, ruimte en ruggensteun. Hieronder een aantal handvatten om op team- en organisatieniveau hiermee aan de slag te gaan.

Richting: de organisatie zorgt voor een duidelijke visie ten aanzien van leren en ontwikkelen en inventariseert leerbehoeften op groepsniveau. Ze voert functioneringsgesprekken die niet slechts als een verplicht nummer/formaliteit worden gezien en de actiepunten vanuit functioneringsgesprekken worden opgevolgd. Er ontstaat een overzicht van bestaande en gewenste competenties op afdelingsniveau.

Ruimte: er wordt - binnen de hectiek van de dag - toch ruimte gemaakt om te leren. Informeel leren staat centraal en je mag fouten maken/aangeven dat je iets niet zo goed kunt. Stage lopen op een andere afdeling gebeurt regelmatig en er wordt rekening gehouden met individuele verschillen ten aanzien van leren en ontwikkelen.

Ruggensteun: leidinggevenden zijn in staat leren en ontwikkelen bij werknemers te stimuleren. Ze zien en belonen inspanningen voor leren en ontwikkelen en steunen werknemers bij het leren en ontwikkelen (verder helpen als ze vastlopen). Er worden met leidinggevenden afspraken gemaakt over het opleiden van werknemers en het wordt bevorderd dat leerresultaten ook daadwerkelijk in de praktijk worden toegepast.

Leren in het dagelijks werk stimuleren

In de dagelijkse praktijk zijn er tal van probleemsituaties die samen met anderen op te lossen zijn. Werknemers brengen hun praktijkkennis in en bouwen dit verder uit door nieuwe oplossingen te bedenken voor probleemsituaties in de praktijk. Er wordt gezorgd voor ruimte om te overleggen, te experimenteren, te oefenen, iets aan elkaar uit te leggen, een overleg bij te wonen. Ook is het mogelijk om te brainstormen met een groep collega’s om nieuwe ideeën uit te wisselen. Maar het is ook belangrijk om te reflecteren en feedback te geven op het werk met een collega/collega’s: vraag elkaar om commentaar en suggesties. Een leidinggevende kan mogelijkheden bieden om nieuw werk te leren of gevarieerd werk te doen. Zo wordt een werkomgeving gecreëerd met voortdurende aandacht voor informeel leren. 

Vaak wordt bij opleiden en ontwikkelen van werknemers alleen gekeken naar kennis, vaardigheden en gedrag van de individuele werknemer. Maar de ervaring leert dat het gaat om het gedrag van de hele organisatie. 

Versterken vakmanschap

Vakmanschap is een veelomvattend begrip waar mensen zelf invulling aan geven, het is communicatie, het bedrijf, de concurrent, de toekomst en verleden, liefde voor je vak, het bedrijfsniveau overstijgend. Werknemers zijn trots op hun vakmanschap en willen weten wat er speelt aan ontwikkelingen in hun vakgebied. 

BOP, POP en POB

Om de betrokkenheid bij elkaar en bij de ontwikkeling van het bedrijf te vergroten, denken werknemers mee bij het opstellen van een BOP, een bedrijfsopleidingsplan (checklist op te vragen bij FNV Metaal). Werknemers geven aan welke scholing aansluit bij de behoeften vanuit de praktijk. Collectieve afspraken over scholing met inspraak van werknemers stimuleren het leren in het bedrijf. De Persoonlijke Ontwikkelingsplannen (POP) en Persoonlijke Ontwikkelingsbudgetten (POB) krijgen hierbinnen een plek zodat ze aansluiten bij de bedrijfsdoelstellingen. 

Tip: zorg dat scholing bestaat uit een goede mix van formeel en informeel leren, dat leerdoelen en verwachtingen vooraf helder zijn en bespreek na afloop wat het heeft opgeleverd en laat werknemers hun kennis delen met collega’s.

De voordelen van scholing voor werknemers:

Eerder verworven competenties (EVC)

Een Ervaringscertificaat brengt de ervaring, kennis en kunde in kaart van een werknemer en vertaalt dit naar landelijk erkende kwalificaties. Voordelen voor zowel de werkgever als werknemer:

Vaak kan een (volledige) vergoeding verkregen worden voor de kosten van een EVC-procedure via een opleidings- en ontwikkelingsfonds. De werkgever dient hiervoor een aanvraag in bij het betreffende opleidings- en ontwikkelingsfonds.

Bijhouden van ontwikkelingen in je vak -(leerbereidheid)

Opgedane beroepskwalificaties en kennis verouderen snel of worden overbodig. Het is daarom belangrijk te blijven investeren in je eigen ontwikkeling, zodat je een stevige positie in de arbeidsmarkt verkrijgt en houdt. Immers, je hele leven werken bij dezelfde werkgever, lijkt iets van vroeger. Vakbekwaam blijven, bereik je als je je vak actief bijhoudt door het oefenen van vaardigheden, het opdoen en toepassen van nieuwe kennis en het leren over nieuwe productieprocessen en dienstverlening. De organisatie zorgt ervoor dat vakliteratuur en tijdschriften in het bedrijf toegankelijk zijn.

Het aanstellen van leerambassadeurs

Voor mensen met een grote afstand tot leren, zal eerst de angst om weer te leren weggenomen moeten worden. Ze moeten ervaren dat het wel degelijk nut heeft om te leren. Hiervoor kunnen leerambassadeurs ingezet worden.

Leerambassadeurs zijn werknemers, die gerespecteerd worden door hun collega’s en een training krijgen om leerambassadeur te worden binnen hun organisatie. De essentie is dat niet een leidinggevende, maar een rechtstreekse collega, die zelf ook is gaan leren, zijn collega met (meestal) angst voor leren gaat aanspreken: ‘Kijk, ik heb het zelf ook gedaan, het verrijkt mijn werkleven en ik kan het ook thuis gebruiken. Waarom zou jij het niet eens proberen?’    

Taken van een leerambassadeur:

De regio en de keten

De relatie tussen OEM-bedrijven en hun toeleveranciers verandert. In toenemende mate wordt van toeleveranciers verwacht dat zij meedenken, mee-ontwikkelen en oplossingen aandragen. De toeleveranciers produceren dus niet alleen meer strikt het gevraagde product. Deze ontwikkeling vraagt om professionalisering van het bedrijf en de keten. Een regio kan zijn ambities beter en gemakkelijker realiseren als er wordt samengewerkt, waardoor de kosten lager zijn. En goed opgeleid zijn, biedt werknemers meer kansen op de arbeidsmarkt.

Ontwikkeling 

Samenwerking betekent ook dat er ruimte is voor gezamenlijke loopbaanbegeleiding en scholing van werknemers binnen de keten, dat werkgevers werknemers bij elkaar laten leren en stage lopen, zodat de gehele regio een sterk ontwikkelde beroepsbevolking krijgt.

Om sociale aspecten te borgen in het bedrijf, de keten en de regio, is het van belang dat deze aspecten onderdeel uitmaken van contractonderhandelingen tussen partijen. Bij sociale aspecten moet dus ook gedacht worden aan ontwikkelen en opleiding van werknemers. 

Werkzekerheid en mobiliteit vergroten

Samenwerken in de regio moet ook leiden tot meer werkzekerheid. Mobiliteit betekent het bevorderen van verticale en ook horizontale doorgroei binnen en tussen de bedrijven. Maar ook collegiaal in- en uitlenen, het gezamenlijk bewerken van de arbeidsmarkt en het verantwoordelijk voelen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, zijn zaken die we beter gezamenlijk kunnen oppakken. Door bijvoorbeeld het actief opzetten van een e-portfolio waar mensen en vacatures elkaar op competentieniveau vinden. Andere thema’s die in de regio spelen zijn: wat mogen en kunnen werknemers van werkgevers verwachten? En omgekeerd en wat kunnen de regionale partijen van elkaar verwachten? Is werkzekerheid geen illusie gelet op verdere robotisering en gaat de discussie niet steeds meer richting inkomenszekerheid?

De Code kan ook helpen om klanten en leveranciers te betrekken bij dit soort onderwerpen.

Werkvormen

Leren = overal

Zet in werkoverleggen ‘leren en ontwikkelen’ standaard op de agenda. 

Manieren zijn:

Tip voor leidinggevende: stel ook buiten werkoverleggen om eens vragen gericht op leren.

Workshop POP (=persoonlijk ontwikkelplan)

Ga als werknemer of als team op zoek naar professionele en persoonlijke eigenschappen en vaardigheden. Geef handen en voeten aan je of jullie eigen ontwikkeling. Met behulp van een stappenplan krijg je individueel of groepsgewijs in beeld wat de eigenschappen en (communicatieve) vaardigheden zijn. Ga vervolgens het gesprek aan over de vervolgstappen in je persoonlijke ontwikkeling. FNV Metaal heeft verschillende workshops hierover, check op: www.fnvbondgenoten.nl/mijnbranche/branches/duurzame-inzetbaarheid

Maak het leuk!

Hoe bereiken we dat we blijven leren? Maak het leuk! Dat doe je bijvoorbeeld zo:

Vergelijkend warenonderzoek binnen de regio/keten 

Deze werkvorm vergt wat lef van de organisatie maar levert op de langere termijn veel op.

Ga op pad en bezoek vergelijkbare bedrijven. Kijk rond als toeleverancier of afnemer en geef antwoord op vragen als: 

Presenteer de tips na afloop aan de rest van het team. Laat bedrijven uit de omgeving ook een kijkje in jullie keuken nemen.

Minder lef? Nodig dan een toeleverancier of afnemer van jullie uit en vraag op welke wijze jullie hem in de toekomst tevreden kunnen houden, gezien trends en kansen op de markt.