FNV Metaal Provincie Noord-Brabant

Artikel 1: Gedrag

Hoe kunnen we hiermee aan de slag?

Cultuur, gedrag en houding is te vatten in algemeen beleid en visie vanuit het bedrijf en medezeggenschap, maar gaat ook over de houding en gedrag van werknemers en leidinggevenden in de dagelijkse praktijk. Veelal zegt men dat het een kwestie is van ‘gewoon doen’, maar dat is te eenvoudig. Iedereen draagt een rugzakje met zich mee waarin eerder geleerde lessen zitten: je referentiekader van waaruit je de wereld beziet en waar je naar handelt. We hebben oude gewoontes die lastig af te leren zijn. En ook hebben we niet altijd geleerd om goed te communiceren.

Communicatie

Om omgangsvormen, gedrag en houding te veranderen, is inzicht (waarom gedraag je je zo) en oefening in het gewenste gedrag cruciaal. Communicatiestijlen, gesprekstechnieken, LSD (luisteren, samenvatten en doorvragen) etc. zijn hele belangrijke hulpmiddelen in het bijstellen van gedrag. 

Cursussen worden gegeven door commerciële bureaus, maar ook door de opleidingsfondsen en zelfs FNV Metaal biedt (gratis) trainingen en cursussen aan. Hieronder een aantal belangrijke communicatie-elementen voor de dagelijkse praktijk.

Heldere afspraken

Afspraken worden vaak te vaag en vrijblijvend geformuleerd als wensen, intenties, of goede voornemens. Hoe kun je zorgen voor afspraken die helder zijn voor iedereen? Hanteer hierbij de
WAUW-formule:

Slechte afspraken zijn:

Aanspreken op/aanspreekbaar zijn

Rekening met elkaar houden betekent gedrag vertonen zoals we zelf ook behandeld willen worden. Soms zijn we ons niet bewust van de impact van ons eigen gedrag. Elkaar erop aanspreken en erop aanspreekbaar zijn zonder oordeel kan hierbij helpen. 

De ik-boodschap: je benoemt je eigen gevoel, het feitelijk gedrag van een ander dat je stoort, het gevolg van dat gedrag en je spreekt een duidelijk verzoek uit naar de ander. Dit is een effectieve manier om iemand aan te spreken op het niet nakomen van afspraken of gedrag dat stoort (om feedback te geven). Effectief omdat je bij je eigen gevoel blijft (vandaar ook deze naam), je het gedrag van de ander niet veroordeelt en je heel duidelijk bent over je wensen. 

Feedback ontvangen: als ontvanger luister je actief en beslis je zelf of je iets doet met de feedback. Als je de feedback erg belangrijk vindt, ga je er dezelfde dag nog wat mee doen. Als je de feedback onherkenbaar of onbruikbaar vindt, leg je hem naast je neer. Je kunt de feedback ook voorlopig opzij leggen en later nog eens tevoorschijn halen. 

Elkaar informeren

Om elkaar goed te informeren, gebruiken we de techniek van luisteren, samenvatten en doorvragen (LSD). Luister echt naar de ander en probeer zijn verhaal te begrijpen, zonder meteen conclusies te trekken. Stel je open en besef dat dit ook in je lichaamshouding zichtbaar moet zijn. Als je vragen stelt, begin dan met een korte, neutraal geformuleerde, open vraag (wie, wat, waar, waarom, welke, hoe?). Vat het gesprek samen in je eigen woorden, zodat je zeker weet dat je goed hebt begrepen wat de ander zegt. Vraag door als iets je niet duidelijk is zonder dat het een ondervraging wordt: als je even wilt checken of je de ander begrijpt of als je een concrete aanvulling nodig hebt. 

Gedrag en houding

Als over houding wordt gesproken, kan letterlijk iemands lichaamshouding worden bedoeld, maar ook zijn opstelling of mening. Gedrag is het uiten van die houding. Het gedrag in het bedrijf zegt iets over de bedrijfscultuur. 

Voorbeeldgedrag

Het gedrag van de werknemer is een spiegel van het gedrag van de leidinggevende/directeur.

Als directie en leidinggevenden inspireer je werknemers ander, nieuw gedrag te vertonen. Belangrijk is dat werkgever en werknemer weten waarom ze het anders willen en wat dat gaat opleveren. Dit alles valt en staat bij de formule: D x D =R² : Directie x Doen = Resultaat in het kwadraat. 

Kortom, de directie en de leidinggevenden moeten zelf zoveel mogelijk het goede voorbeeld geven. Als je wil dat mensen zich sociaal en respectvol gedragen, doe dat dan zelf ook. Als je wil dat mensen je informeren, wees dan zelf ook transparant. Als je wil dat mensen leren, vertoon dan zelf ook actief leergedrag, etc. 

Een collegiale werkhouding

Collegialiteit houdt in dat je je collega’s helpt en ondersteunt wanneer dat nodig is en rekening houdt met hun behoeften en belangen. Hierdoor lever je een positieve bijdrage aan de
(werk)sfeer op de afdeling en het bedrijf. 

Hoe ontwikkel je een collegiale werkhouding?

Omgaan met fouten op het werk

Reken elkaar niet af op fouten, maar zie de fout als leermoment voor de ander.

Als iets in de praktijk is misgegaan, zijn ‘wie-vragen’ vaak bedreigend en contraproductief. Beter en meer verhelderend zijn ‘hoe-vragen’.

Als er in de praktijk iets misgaat, is het erg gemakkelijk om op zoek te gaan naar de ‘schuldige’. Dit werkt echter allerlei ongewenste processen in de hand: mensen gaan dan excuses zoeken of proberen de schuld af te schuiven op anderen. Wie ervan uitgaat dat iedereen wel eens een fout maakt, realiseert zich dat het niet zo interessant is om te weten ‘wie’ voor een fout verantwoordelijk is. Het levert veel meer op om te kijken naar het proces dat tot de fout heeft geleid. Dat legt namelijk zwakke plekken bloot in het bedrijf en daar zijn verbeteringen vaak gemakkelijker door te voeren. Ga dus na hóé de fout heeft kunnen ontstaan en ook hoe herhaling kan worden voorkomen. 

Beleid

Werkgever en werknemers formuleren sociaal beleid met doelen die men gezamenlijk wil bereiken. Het beleid helpt zo om gewenst gedrag, houding en cultuur in het bedrijf te realiseren.

Diversiteitsbeleid

Bij diversiteit gaat het om alle aspecten waarop werknemers van elkaar verschillen. Zowel zichtbare kenmerken, zoals geslacht, leeftijd en afkomst, als minder zichtbare kenmerken, zoals wensen, behoeften, belastbaarheid, ziekte of handicap, competenties, werkstijlen, seksuele geaardheid, opleiding, geloof, arbeidshandicaps, burgerlijke staat en karaktereigenschappen. Iedere werknemer heeft een eigen, unieke combinatie van dit soort kenmerken. Een deel van die kenmerken heeft direct invloed op hoe mensen functioneren op hun werk: ze bepalen hoe mensen leren, wat ze nodig hebben om gezond te blijven en waardoor ze gemotiveerd worden. Daarmee is het ook relevant voor het bedrijf. Checklist Diversiteitsbeleid is op te vragen bij FNV Metaal.

Sociaal beleid

Sociaal beleid omvat alles wat te maken heeft met arbeidsvoorwaarden of arbeidsomstandigheden. Het sociaal beleid van een organisatie heeft invloed op alle werknemers. 

Thema’s die het sociaal beleid vormen zijn veelomvattend. Bij het ontwerpen en uitvoeren van het (interne) sociaal beleid is de ondernemingsraad een belangrijke speler. 

Maatschappelijk verantwoord ondernemen

Durf ook eens te denken aan maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO). ISO 26000 is een internationale richtlijn voor het implementeren van MVO in een organisatie. Het geeft bedrijven een normatief kader om hun maatschappelijke verantwoordelijkheden zelf te bepalen en geeft adviezen over het structureel invoeren van MVO. Het uitgangspunt is dat een organisatie vanuit een basishouding (7 MVO-principes) samen met haar omgeving (stakeholders) bekijkt met welke maatschappelijke thema’s (37 onderwerpen) zij aan de slag gaat (implementatie).

Met het instrument de Prestatieladder Socialer Ondernemen (PSO) maak je als bedrijf zichtbaar wat je bijdrage is aan de werkgelegenheid voor mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie. In het kader van MVO People of bij inkoop en aanbesteding. 

Werkvormen

Associatieoefening

  1. Laat iedereen bij de regel ‘afspraak is afspraak’ hun associatie opschrijven. Dat kan van alles zijn wat zij in verband brengen met deze regel. Niets is fout.
  2. Laat iedereen deze bijvoorbeeld op een flap schrijven (bijvoorbeeld 3 per werknemer) of laat elke associatie apart op een ‘geeltje’ (met plakrand) schrijven.
  3. Als gewerkt wordt met ‘geeltjes’ kunnen associaties die bij elkaar passen bij elkaar op een bord geplakt worden.
  4. Houd vervolgens een nabespreking waarin meningen kunnen worden toegelicht en met elkaar besproken.
  5. Welke verbeteracties zijn aan te brengen (op basis van resultaten van het bovenstaande)?
  6. Sluit af met een afspraak met elkaar - naast de bovenstaande verbeteracties - hoe jullie elkaar gaan aanspreken op het niet nakomen van afspraken. 

Test hokjestest

Iedereen heeft zijn eigen kijk op de wereld. Dat komt door je achtergrond, je ervaringen en wat je prettig vindt. Je hebt ook vooroordelen ontwikkeld. Dat zijn vaste opvattingen over bepaalde groepen. Bijvoorbeeld: ‘oudere mensen zijn niet meer zo druk bezig met hun carrière’ of ‘vrouwen met kinderen willen niet overwerken’. Om beter om te gaan met diversiteit, zul je je eigen vooroordelen moeten herkennen en kritisch bekijken.

De website www.hokjestest.nl biedt je de mogelijkheid zicht te krijgen op je eigen vooroordelen. Je ziet 10 foto’s van wildvreemde mensen en test je eerste indruk die jij van mensen krijgt.

Begrippengesprek

Voer gezamenlijk het gesprek over respect, vooroordelen en discriminatie op het werk. Schrijf opmerkingen die eruit springen op een flip-over voor de nabespreking.

Respect Identiteit Discriminatie en vooroordelen Verantwoordelijkheid
Wat is respect? Wat zijn vooroordelen? Heb je zelf te maken met ­discriminatie/ vooroordelen? Wat denk jij dat gedaan kan worden tegen discriminatie/vooroordelen?
Hoe verdien of verlies je respect? Waarom hebben mensen vooroordelen? Wat doet discriminatie met je? 
Wat doen vooroordelen met je?
Welke rol speel je zelf in ­discriminatie/bij vooroordelen?
Wat betekent respect voor jou? Is het normaal om ­vooroordelen te hebben? Gedraag of doe je anders uit angst voor discriminatie/vooroordelen? Wat zou je zelf kunnen doen tegen discriminatie/ ­vooroordelen?
Voor wie heb je geen respect en waarom?   Discrimineer je zelf?
Heb je zelf vooroordelen?